在文库里找到一个关于“契约精神”的案例。也许可以在一个角度来看什么是契约精神：
【转帖】：
新商报数字报刊平台
老外上司最强调“契约精神”
老外上司有一个雅致的中文名字：邓飞克。当初正是他把我招进公司的，听到他要调过来的消息，我格外高兴。邓飞克接手我们分部的第一个月月底，我做好了工资册，送去给他签字。没等我回到座位上，电话铃响了，是邓飞克打来的，让我再去他办公室。
“请你告诉我，员工的工资为什么有扣款一项？”
“先生，根据分部规定，员工上班迟到是要被罚款的……”
他惯常的微笑意外地不见了。一脸严肃地说，员工手册上没有关于迟到罚款的条款，员工的合同上也没有。
“并不是所有规定都在员工手册上。”我无奈地说，“这是我们自己制定的考勤管理制度，这种临时制度再常见不过了。”
邓飞克的脸色变得难看起来，“不”，他提高了嗓门儿，“难道总部授权分部制定规章制度了？我在公司十几年，没有一家分部得到过这样的授权。”
耐人寻味的邮件。
邓飞克对我的解释没有兴趣，他一再强调分部没有权力发布任何规定，不能超越权限。
“好吧，那您认为应该怎么办？这是前任经理批准的。”
“立即废止，同时清理其它类似的制度。”邓飞克不仅要全面停止这种“违规行为”，甚至还说，薪水标准是公司与员工签订的契约，随便扣钱无异于违法。
真是小题大做，不可理喻。我抓起工资册，掉头而去。我正改着工资册，电话铃又响了，还是他：“员工迟到是不能允许的，我们要制止这种事情的发生。给我一点时间，我会想出解决方案的。”
这老外，你不是不让罚款吗？你又有什么高招呢？一个下午没有听见邓飞克的声音，我窃笑不已，不知他的脑子想破了没有。
快下班时，邮箱里传来了他的方案：
员工初次迟到，由部门主管和他谈话，了解迟到原因；
员工再次迟到，由分管部门的副总与他谈话；
员工第三次迟到，由你与他谈话，给予口头警告；
员工第四次迟到，由分部总经理与他谈话，给予最后一次改正机会；
员工第五次迟到，表示已经无可救药，直接到你的部门，解除劳动合同。正哭笑不得间，邓飞克的第二封邮件接踵而至：
作为人事经理，你应该了解公司承诺给员工的工资是受法律保护的。你没有权力加罚员工的劳动报酬，也不能违规代表公司错误地行使你的权力。这可能造成公司在法律上的风险。
员工迟到有两种可能：一是客观原因导致他们意外迟到，这是可以谅解的，不应该扣罚他们的工资。二是员工刻意迟到。这意味着员工没有履行他的职责，违背了合约承诺，给予警告。如果员工迟到就扣工资，意味着他可以用钱买回他的工作时间，而这些时间是他同意由公司支配，并支付给他报酬的。那么，是否合同的规定的双方承诺都可以用钱做交易呢？约定的事情就不可以改变，这是原则。如果你不能正确地理解并按照公司希望的方式工作，那么就是你失职。
读完这封邮件，我陷入了沉思。或许，这只是中西文化的一个小冲突；或许，这是我们在契约精神上的巨大差别。
责任感并非都正确
经过三个月的培训，市场开发部从上海迁回来了。他们属于新的分部。筹备期间，由我负责行政事务。
这是公司首次在江浙以外地区设立新机构，有一些细节没有衔接妥当：市场部员工的交通费不能及时从总部得到报销。无奈之下，我用自己的钱代公司员工垫上交通费。七个月后，新分部大功告成，将择日开业。邓飞克也来了。他笑着夸我工作做得出色，又问我是否有什么需要解决的问题。
我想起前期的费用单据还在自己这儿，于是简单把情况说了。邓飞克立刻答应，让上海方面打足够的备用金来，这时，他突然想到一个问题：“一万多元人民币全是员工自己垫付的？”
“不，员工并没有垫付。是我先垫了。”“这么说，是你用自己的钱在为公司付这笔费用？”
“是的，先生。我有义务解决这个问题。”我有些自豪地说。
他却摇开了头。“丽达，你做错了事情。”看到我不满的神情，邓飞克的语气缓和下来：“你做了许多有效的工作，但你为公司垫付费用并不是为公司好，相反是害了公司。你遇到问题，没有坚持公司解决问题的原则，执著地去反映情况直到问题解决，而是选择了不声不响。你这样做掩盖了公司存在的问题，没有让问题得到及时反应。那么公司如何改进管理流程？我们还要开设其它分部，这个问题将永远存在，难道，你没有想过这是个必须由公司去解决的问题吗？”
加好友 
发短信
修水 村人
Post By：2011-12-22 16:03:28 [显示全部帖子]
