主题：[推荐]歌尔声学青岛研发中心声学工程师招聘中

"电声工程师水平等级是个比较难概括的概念，并不是声学学历越高就是资深电声专家，也不是某个扬声器设计软件运用的越熟练就是扬声器高手。"这个观点我非常赞同，也一直是这么认为的。

“完美的扬声器设计制造趋势只会朝着较深层次的结合材料、振动模态的有限元分析及企业精密制造两个方向发展。声学理论反而会成为辅助手段，这也是造成目前扬声器检测及评定标准多而不精的原因。”这个就不太认同了。理论要联系实际才能不断的向前发展，实际要有理论的指导才不会盲人摸象。所有的工具最终只是工具，人的创造能力才是关键！一个充满创造力和想象力的人，就算不精通技术，也可能做出很多有价值的东西；而一堆能把所谓的模拟软件用得顺溜的人如果只会按部就班的做事，如果没有人指导恐怕也很难创造出新东西。至于扬声器的测评没办法统一的关键我认为还在于人们没完全搞清楚人耳跟仪器设备的关系，或者说到现在人们还没办法通过仪器把所有人耳能分辨的差别检测出来。比如人耳能在交响乐中很清楚的分辨出每一个乐器的声音，目前我还没听说有技术能从这样一段录音里面分离出每一个乐器的声音。

 

歌尔目前在国内发展势头不错，不过事情总是有两面性。这种快速的发展，可能也会成为将来摔跤的诱因。虽然它的股票是卖得不错，但已经不是在它的传统领域里面发展了。做无关联的横向扩展，很容易导致企业失去核心竞争力。一个企业一旦失去核心竞争力，就很危险。我不知道歌尔的核心竞争力是啥，看它目前围绕大客户的战略来看，似乎客户关系是它的很重要的竞争手段，或者说一站式全方位服务。又或者是其它。

 

国外企业能做200年，国内企业只有50年寿命，其实很多时候就是因为国内企业太急功近利了！

 

“企业和员工应该是利益的共同体和分享者”这一点华为做得不错，不知道哥尔做到了没有，反正国内企业喊口号的多，真正愿意这么干的少。我听一个同事说，老板喊了几年的口号，但从来没真正行动过。我一朋友所在的公司老板也是，喊着上市，风股份给大家。忽悠员工拼命干了几年，就一滴雨也没下。每年开会还喊，结果员工也不是傻瓜，喊就了就成喊“狼来了”！

近朱者赤、近墨者黑。什么样的老板，就有什么样的企业，就有什么样的人才。老板英明，周围的人就精明能干；老板昏庸，周围的人是滥竽充数之辈；老板强悍，周围的人就是老实听话。有一个企业老板爱喝酒，结果企业里面酒文化盛行，因为老板认为只有在酒桌上表现威武的人才是人才。他提拔喝酒威武的人，被提拔的人为讨好他也提拔喝酒威武的人.....于是全公司在一片吆喝声中漫无目的的游荡着——喝酒能解决所有的事吗？不要怪企业没人才，或者明明是个人才到自己企业就变了，所有的结果都是老板选择的后果。为什么中国有真才实学的人，比较愿意去外资企业工作？因为那里的考核相对来说比较客观一些，相比之下靠能力吃饭的人更容易被认同一些。中国有句俗话：兵熊熊一个，将熊熊一窝。国外有句俗话：没有不好士兵，只有不称职的将军。中国企业寿命50年，其结果还是老板造成的——当然有点老板也是被环境逼的。所以归根到底，中国企业普遍50年的话，那就是“伟大的....”干的好事。

 

这是一个浮躁的社会，多数企业老板只想挣快钱，没想过长远的发展，没耐心从基础培养人才。作为企业员工，没有感恩的心去回报培养的企业，跟老板一样只想多挣点钱。谁也别怪谁，社会环境造成的。投资有风险，人才投资一样有风险，尤其当前中国这个浮躁的社会环境下。

 

但还真有企业愿意花钱培养人。我一同学在戴尔做HR，她说她当年读MBA花10万可是自己掏钱，还是在职攻读，就是利用业余时间去上课，很累的。现在公司政策改了，公司出钱送候选人脱产2年攻读MBA，就是专职上学，不再上班，不用两边跑轻松很多。她说本来要求去上学的放假后回公司上班（我忘了这些人上学期间是否有工资，从这一点推测可能是有薪的），人家说：都放假了还上啥班。我说那是不是公司要跟这些人签长期合约，工资会比那些自费读了MBA的人低？她说不是：戴尔是同工同酬，只要做到那个职位，不管你的来源工资差不多。也就说那些人拿公司的钱去上学、享受的却是跟自己读出来的人一样的待遇，换句话说这些人将来要是换工作工资也差不多。而之前的人得自己掏钱，，还要受累，当时的人如果想轻松一点脱产的话只能是辞职，毕业之后从零开始。看看人家是怎么培养人才的，是怎么对待公司培养出来的人才的。国内企业有做得到的吗？

 

其实说到这里我又想到一点：做得好的公司是通过改善自己的管理善待员工来让员工热爱企业并甘愿为企业工作。国内很多老板的心态是：你想要升值加薪，你就必须忠于我的企业，否则免谈。看起来好像差不多，实际上老板的心态是完全相反的，说难听点：一个是讨好员工，一个是等做员工来讨好自己。其结果当然也不一样，一个留住了高端人才，一个留下了一堆没有能力去外面竞争的、等着养老的、拍马屁的庸才。